疫情管控期間，被封控在家或居家辦公的勞動者工資如何計發(fā)？企業(yè)是否可以優(yōu)先安排年休假？……應對疫情時期職場勞權問題以及如何有效保障企業(yè)與勞工雙方權益，針對廣大讀者共同關心的這些問題，本欄目擷取了司法界人士的權威解答，以解大家心中疑惑。

封控期間是否屬正常出勤，單位有義務正常支付工資嗎？

封控屬于防疫隔離措施范疇，雖不能視為正常出勤，但結合國家和各地相關規(guī)定，政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業(yè)職工，企業(yè)應當支付職工在此期間的工作報酬。該工作報酬的支付標準雙方有約定的（含用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進行民主協(xié)商的方式達成一致意見），從其約定；無約定的，一般按原工資標準支付。

需要注意的是，如果于封控期間，員工已因疑似病例或密切接觸者而被集中隔離，按照規(guī)定應視為正常出勤，企業(yè)按原工資標準支付其隔離觀察期間的工資。

封控期間恰逢員工合同到期，可否終止勞動合同？

參考《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》人社廳發(fā)明電[2020]5號規(guī)定，在此期間，勞動合同到期的，分別順延至政府采取的緊急措施結束。建議用人單位待封控措施結束后依法終止勞動合同避免違法終止風險。

封控期間可以調(diào)劑年度休息日或帶薪年休假嗎？

根據(jù)《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產(chǎn)的意見》（人社部發(fā)〔2020〕8號）的相關規(guī)定，對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導企業(yè)主動與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設福利假等各類假。

如員工所在崗位系綜合工時制，用人單位可根據(jù)政府審批確定的計算周期靈活調(diào)劑休息時間（含封控期間），并按統(tǒng)計周期內(nèi)實際出勤小時數(shù)核算員工工資和加班費。但對標準工時制、不定時工時制原則上不執(zhí)行調(diào)劑年度休息日，因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難經(jīng)雙方協(xié)商的除外。

假期恰逢封控，可否撤銷假期或作順延？

封控恰逢法定節(jié)假日和休息日，但封控措施實施期間并非視為正常提供勞動或加班，故勞動者無權主張用人單位額外安排補休時間。

病假和產(chǎn)假（含延長生育假），目的在于勞動者或女職工身心健康或生理機能的恢復，員工并不因封控而停止身體康復，故已申請的病假/產(chǎn)假不作撤銷或順延，用人單位同意的除外。對于已申請的事假/婚喪假，如封控導致假期目的不能實現(xiàn)，可以用人單位協(xié)商撤銷假期申請，另作安排。

恰逢員工試用期或辭職通知期，時間是否可以順延？

封控期間如可正常安排居家辦公，由于用人單位仍可以通過線上、電話等方式正常考察和評估員工的工作表現(xiàn)，試用期不得順延。如無法正常提供勞動且經(jīng)雙方協(xié)商一致的，試用期可作相應天數(shù)的順延，但不得超過無法提供正常勞動的時間。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動者辭職需提前三十日書面通知用人單位。該三十日辭職預告期的立法目的主要考量用人單位的利益，包括招募頂替人選、工作交接等，如用人單位完成相關事項不受封控時限的影響，則勞動者主張辭職預告期順延沒有依據(jù)可循。

企業(yè)因疫情導致生產(chǎn)經(jīng)營困難，能否調(diào)整員工薪酬？

企業(yè)因受疫情影響導致生產(chǎn)經(jīng)營困難的，可以通過與員工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

對受疫情影響導致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難的，企業(yè)應先制定相關調(diào)整方案的草案，然后通過民主程序與工會或職工代表積極協(xié)商，本著公開、透明的原則將企業(yè)面臨的經(jīng)濟困難告知員工，甚至可以針對不同情況的員工制定不同的工作調(diào)整和薪酬調(diào)整方案，以積極取得員工同意，最后及時簽訂相關書面協(xié)議，明確工作內(nèi)容、工作方式和工資待遇，避免后續(xù)產(chǎn)生爭議。

違反政府疫情防控措施，用人單位能否解除勞動合同？

勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學觀察、醫(yī)學檢查、隔離，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)勞動法第二十五條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同。     （本報綜合新華社消息）